İŞ HUKUKU ALANINDA HİZMETLERİMİZ:

A– İŞ VE ÇALIŞMA İLİŞKİSİNDEN DOĞAN ALACAK VE TAZMİNAT DAVALARI

İş Mahkemelerine en çok konu olan dava türü, iş ve çalışma ilişkisinden veya iş sözleşmesinin feshinden kaynaklanan alacak ve tazminat davalarıdır. Bu tür davalarda,ücret alacağı,fazla mesai ücreti alacağı, yıllık ücretli izin alacağı,hafta tatili ve genel tatil ücreti alacağı ile ihbar ve kıdem tazminatı talep edilir.

B -HİZMET TESPİT DAVALARI:

Hizmet Tespit Davaları, sigorta bildirimi yapılmadan ya da eksik bildirim yapılarak çalıştırılan işçinin, Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirilmeden çalıştırıldığı sürelerin tespiti ve bu sürelerin işçinin sigorta süresine eklenmesi için açtığı davadır. Bu davaların konusu kısa süreli sigortalılık durumu değil, uzun vadeli sigortalılık durumlarıdır. Bu davada da görevli mahkeme İş Mahkemeleri’dir.

C-İŞ SÖZLEŞMELERİ TASLAKLARINI OLUŞTURMAK VE MÜZAKARELERDE BULUNMAK

İşçi ile işveren arasındaki iş akdinin şartlarını, kişisel verilen korunması ve diğer ilgili kanun maddelerine ve usule uygun olacak şekilde düzenleyerek uygun iş sözleşmesi taslaklarını oluşturup, müzakerelerde bulunuyoruz.

D- İŞ KAZALARI VEYA HASTALIKLARINA BAĞLI DAVALAR

İŞ KAZASI VE MESLEK HASTALIĞI NEDİR ?

İş Kazası; Sigortalı kişinin işyerinde bulunduğu esnada,

– İşveren nezdinde yürütülmekte olan iş nedeniyle sigortalı kişi kendi adına ve hesabına ayrı çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle,

– Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalı kişinin, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda,

– Emziren kadın sigortalının, iş kanunu gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda,

– Sigortalı kişilerin, işveren tarafından sağlanan bir taşıt vasıtasıyla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında,

meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen engelli hâle getiren olay olarak nitelendirilmiştir.

İŞ KAZASI VE MESLEK HASTALIĞINI NASIL AYIRT EDERİZ?

Meslek Hastalığı; Sigortalının mesleğini icrası sırasında sürekli tekrarladığı faaliyetlerden dolayı ya da icra edilen işin niteliği veya işin şartları nedeniyle mesleği ile bağlantılı olarak meydana gelen hastalıklar da sosyal güvenlik sistemi içerisinde bir sosyal risk olarak kabul edilmekte ve bu hastalıklar meslek hastalığı olarak nitelendirilmektedir.

*** İş kazası ani bir olay olmasına rağmen, meslek hastalığı, belirli bir zaman dilimi içerisinde tekrarlanan bir nedenle oluşmaktadır. Meslek hastalığı, işin gereği ve yürütümü koşullarından dolayı ya da işyerinin durumu nedeniyle yavaş yavaş ortaya çıkan bir sağlık sorunudur.

Yukarıda bahsi geçen şartlar sağlandığı takdirde meydana gelen kaza ya da hastalık neticesinde sigortalı işçinin açacağı davalarda da İş Mahkemeleri görevli olup, yargılama bu mahkemelerde yapılacaktır.

İŞ HUKUKU VE SIKÇA SORULAN SORULAR:

A-PANDEMİ SÜRECİ NEDENİYLE İŞ HUKUKUNDA YAŞANAN/YAŞANABİLECEK OLASI SORUNLAR VE GETİRİLEN ÇÖZÜM YÖNTEMLERİ:

1- Pandemi Nedeniyle İş Yerinde Alınması Gereken Önlemler:

*6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği, yasa gereği pandemi dolayısıyla işyerlerinde risk değerlendirilmesi yapılmalı ve buna bağlı olarak da gerekli tedbirler alınmalıdır. İş yerinde çalışan sayısı 50’den fazla ise İş Sağlığı Güvenliği Kurulu oluşturulması zorunludur. Bu hususta gerekli uygulamaların yapılması zorunludur.

2- İşçi Hangi Hallerde Çalışmaktan Kaçınma Hakkını Kulllanabilir ?

*İşyerinde ciddi ve yakın bir tehlike söz konusu olmalıdır. 6331 sayılı yasanın “Çalışmaktan Kaçınma Hakkı” nı düzenleyen 13. maddesi gereği, çalışan iş yeri kurullarına ya da ilgililere gerekli önlemlerin alınması için talepte bulunmalıdır. Gerekli tedbirler ve önlemler alınıncaya kadar işçi çalışmaktan kaçınma hakkını kullanabilecektir. Nitekim, çalışmaktan kaçınma hakkının kullanılması bir iş bırakma değil, ciddi ve yakın tehlike karşısında sağlıklı bir şekilde hayatta kalabilmek için işçilerce alınan bir TEDBİRDİR. Söz konusu olan yasanın gereğinin işçilerce yerine getirilmesidir.

B- İŞ HUKUKUNDA İHBAR VE KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANILABİLMESİ ŞARTLARI :

1-Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Şartları;

– İşçinin en az bir (1) yıllık kıdemi gerekmektedir.

– İş akdi, İş Kanunu Md.14 uyarınca ele alınan nedenlerden dolayı iş akdi sona ermiş olmalıdır. (İşveren Tarafından İş Kanunu 25/II Dışında Fesih Halleri, 2. İşçi Tarafından Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı, 3.İşçinin Vefatı Halinde Fesih,4. Muvazzaf Askerlik Nedeniyle Fesih, 5. Yaşlılık Aylığı (Emeklilik) Nedeniyle Fesih,6. Kadın İşçinin Evlenmesi Nedeniyle Fesih

2-İhbar Tazminatına Hak Kazanma Şartları;

-4857 sayılı İş kanununun 17. maddesi uyarınca iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa yazılı olarak bildirilmesi esastır. İlgili Madde hükmü gereğince; 6 aya kadar süren çalışmalarda 2 hafta, 6 aydan 1,5 yıla kadar süren çalışmalarda 4 hafta, 1,5 yıldan 3 yıla kadar süren çalışmalarda 6 hafta, 3 yıldan uzun süren çalışmalarda 8 hafta bildirim süresi uygulanmaktadır.

-İş sözleşmesini performansa, işçinin davranışlarına, işin, işletmenin veya işyerinin gereklerine dayalı olarak fesih etmek isteyen işveren, feshi yazılı olarak ve bu sürelere bağlı kalarak işçiyi haberdar etmekle yükümlüdür. İşveren, İş sözleşmesini bildirim süresi vermeksizin fesih ederse, bu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak ödemekle yükümlüdür. Diğer taraftan,İş akdinin işçi tarafından feshi, işveren tarafından deneme süresi içinde veya 4857 sayılı iiş Kanunu’nun 25.maddesi ile belirlenen esaslar çerçevesinde feshi halinde işçiye herhangi bir ihbar tazminatı ödenmeyecektir. İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle fesih esasları dışında bir nedenle feshi halinde aynı bildirim süreleri işçi içinde geçerli olup, buna aykırı iş sözleşmesi fesihlerinde işverenin ihbar tazminatı talebi de gündeme gelebilecektir.

Yukarıda belirtilen şartlar sağlandığı taktirde İşçi açısından Kıdem ve İhbar Tazminatına hak kazanılacaktır.

C-İŞ HUKUKUNDA ÜCRETSİZ İZİN

Ücretsiz izin kavramı ile ilgili 4857 sayılı İş Kanunu’nunda herhangi bir hüküm bulunmamakla birlikte, yasanın başkaca maddelerinde ücretsiz izin kavramına atıflarda bulunulmuştur.

Misalen;

4857 sayılı İş Kanununun 56. maddesinde, yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren tarafından dört güne kadar ücretsiz izin verilmesi zorunlu kılınmıştır.

Kaldı ki, yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılan halleri açıklayan İş Kanununun 55. maddesi (j) fıkrasında, “İşveren tarafından verilen “diğer izinler” de sayılmıştır. Burada bahsedilen izinler, işverenin kendi takdiri sonucunda işçiye verdiği ücretli ve ücretsiz izinlerdir.
Aynı şekilde; İş kanunun 74. Maddesinin 5. fıkrasında “İsteği halinde kadın işçiye, on altı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde on sekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir.” denmiştir.Ücretsiz izin iş sözleşmesinin askıya alındığı durumlardan biri olarak kabul edilmektedir.

Ücretsiz izne ayrılan işçinin, iş sözleşmesi bu süre boyunca askıda kalır. Bu süre boyunca her hangi bir ücret tahakkuku yapılmaz ve sigorta primleri de beyan edilmez. İşverenler ücretsiz izne ayrılan işçiyi aylık sigorta prim bildirgelerinde “ücretsiz izinli” olarak gösterecek, bildirgenin ait olduğu ayın son gününe kadar da eksik gün bildirme formunu düzenleyerek bağlı oldukları sigorta müdürlüğüne vereceklerdir. İşverenlerin bu form ile birlikte düzenlenen ücretsiz izin dilekçelerini de vermeleri gerekmektedir.

D-İŞ HUKUKUNDA KÖTÜNİYET TAZMİNATI NEDİR, NASIL HAK KAZANILIR?

Kötüniyet tazminatına hak kazanılabilmesi için;

– İş güvencesinden yararlanamıyor olmak ( İş güvencesi temel anlamıyla; işçinin, 30 ve daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde belirsiz süreli iş sözleşmesinin geçerli herhangi bir sebep olmadan feshedilmesi ve en az 6 ay çalışmış olan işçinin (işveren vekili olmaması koşuluyla) İş Kanunu madde 18 uyarınca işe iade talebi de dahil olmak üzere muhtelif taleplerde bulunabilmesini ifade etmektedir.)

-İş akdinin belirsiz süreli olması

-İş akdinin işveren tarafından haksız olarak feshedilmiş olması gerekmektedir.

*** Kötüniyet kavramından anlaşılması gereken, işçinin hukuka aykırı olmayan bir takım eylemleri yapması veya yapmaması ya da belirli özellikli taşıması sebebiyle iş akdinin işverence sonlandırılmasıdır. Örneğin, işçinin sendika üyeliği, cinsiyeti, cinsel yönelimi, gebelik, doğum, sendika üyeliği, işveren aleyhine şahitlik yapması, işverene dava açması veya işvereni şikayet etmesi vb…. Bu konuda işverenin kötüniyetli olduğunun ispatı işçiye aittir.

E- İŞ KANUNUNDA YAPILAN BAZI DEĞİŞİKLİKLER VE DAVA ŞARTI OLAN ARABULUCULUK

25.10.2017 tarihinde yürürlüğe giren 7036 sayılı Yeni İş Mahkemesi Kanunu, İş hukuku yargılamasında birtakım değişikliklere yol açmıştır. Uygulamaya yönelik önemli değişiklikler şunlardır;

a) Bir dava şartı olarak arabulucuya başvurma zorunluluğu getirilmiştir. Kanuna ya da iş akitlerine dayanan işçi ve işveren akacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda arabulucuya başvuru zorunluluğu getirilmiştir.
b) İşe İade Davalarındaki Yeni Düzenleme ile işe iade davası açmak isteyen işçinin, fesih bildiriminin tebliğ tarihinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurması gerekmektedir.
c) İşe İade Davalarında işçinin boşta geçen süre ücreti ve iş güvencesi tazminatı hesaplanırken işçinin dava tarihindeki ücreti esas alınır ve buna göre hesap yapılır.
d) İşçi alacaklarına ilişkin alacak kalemleri yeksenak biçimde düzenlenerek 5 yıllık zamanaşımı süresine tabi tutulmuştur.

F- İŞ AKDİNİN HAKLI NEDEN İLE FESHİ KRİTERİ, GÜNCEL YARGITAY KARARLARI

***** 9. Hukuk Dairesi 2016/25531 E. , 2020/11045 K.
“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin 07.10.2013-02.12.2014 tarihlerinde davalı nezdinde güvenlik görevlisi olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haksız şekilde feshedildiğini, ödenmeyen işçilik alacakları bulunduğunu ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini, davacının ödenmeyen işçilik alacağı bulunmadığını ileri sürerek, davanın reddini talep etmiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanılan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Karar süresi içerisinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, belgelere ve tüm dosya kapsamına göre; davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasında davacının iş sözleşmesinin davalı işverence feshinin haklı nedene dayanıp dayanmadığı hususunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Somut olayda, davacı davalının “… Koleji Ataşehir” projesinde güvenlik görevlisi olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin 02.12.2014 tarihinde hiçbir sebep gösterilmeden işverence feshedildiğini beyan etmiş olup; davalı ise savunmasında davacının iş sözleşmesinin işyerindeki disiplinsiz,davaranışları nedeniyle haklı nedenle feshedildiğini beyan etmiştir. İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiği hususu sabittir. Mahkemece, gerek 4857 sayılı Kanun’un 24. ve 25. maddelerine gerekse de 17. maddesine atıfta bulunulmak suretiyle davalı işveren tarafından iş sözleşmesinin haklı nedenle ve ihbar öneli verilerek feshedildiğinin ispatlanmadığı gerekçesiyle davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı kabul edilmiş ise de, bu kabul hatalıdır. Zira iş sözleşmesinin feshine neden olan olaylar ile ilgili bir değerlendirmeye yer verilmediği gibi, atıfta bulunulan Kanun maddeleri dikkate alındığında iş sözleşmesinin feshinin haklı yahut geçerli sebebe dayandığı hususunda da bir değerlendirme yapılmış değildir.
Dosya içerisinde yer alan “İş Akdi Fesih Bildirimi” başlıklı 03.12.2014 tarihli belge içeriğinde, davacının geçmiş dönemdeki işyerinde uyuması, yaka kartı takmaması gibi disiplinsiz davranışlarının yanı sıra son olarak, 02.12.2014 tarihinde çalışma saatinde 5-C sınıfı öğrencisi ile münakaşa sonucu öğrenciyi atkısından tutarak yere fırlatma eylemini gerçekleştirdiği ve davacının işyerindeki bahse konu davranışlarının 4857 sayılı Kanun’un 25/2 maddesi gereğince “Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller” kapsamında kaldığı gerekçesiyle iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiği hususu ifade edilmiştir. Davacının fesih bildiriminde iş sözleşmesinin feshini teşkil eden birkısım eylemlerinden dolayı uyarı cezası verilmek suretiyle cezalandırılması, birkısım eylemlerinin üzerinden ise 6 işgünlük hak düşürücü sürenin geçmiş olması nedeniyle feshe gerekçe teşkil etmeyeceği anlaşılmakta ise de, özellikle işyerinde 02.12.2014 tarihinde gerçekleşen eylemin haklı neden feshe teşkil edip etmediğinin değerlendirilmemesi hatalı olmuştur. Nitekim dosyada yer alan 02.12.2014 tarihli “Tespit-Vukuat Açıklaması” başlıklı belge içeriğinde, 02.12.2014 tarihinde … Koleji Ataşehir Kampüsünde öğrencilerin okula girişi sırasında B kapısında görevli olan davacının 5-C sınıfı öğrencilerinden …’yla okul bahçesinde münakaşa ettiği, öğrenci ile karşılıklı konuşarak ani bir hareketle öğrencinin kapüşonundan tutarak yere fırlattığı, öğrencilerin öğretmene davacıyı şikayet ettikleri ve okul yönetiminin davacı hakkında gerekli soruşturmanın yapılmasını talep ettiği ifade edilmiş olup; tutanak tanıkları mahkeme huzurundaki yeminli beyanlarında tutanak içeriğini doğrulayıcı beyanlarda bulunmuşlardır. Buna göre, davacının 02.12.2014 tarihli bahse konu eyleminin işverene haklı nedenle fesih hakkı verdiği anlaşılmakla; feshin hak düşürücü süre içerisinde yapıldığı da gözetildiğinde, davacının kıdem ve ihbar tazminatlarının reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 07.10.2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

***** 9. Hukuk Dairesi 2016/3025 E. , 2019/12383 K.
“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılar vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY KARARI
A)Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; müvekkilinin davalılardan … Endüstri ve Tic. A.Ş.’de 10/06/2008 – 21/02/2014 tarihleri arasında aralıksız çalıştığını müvekkilinin sigortasının 31/12/2013 tarihine kadar davalı … Enerji Sos. Hiz. Tic. Ltd. Şti. 01/01/2014- 21/02/2014 tarihleri arasında davalı … Metal tarafından yapıldığını, her iki iş veren arasında muvazaalı ilişki olduğunu, müvekkilinin iş akdinin çalışanlara hakaret ettiğinden dolayı fesih edilmiş ise de bu durumun gerçeği yansıtmadığını, müvekkilinin davalı iş yerinde kalite kontrol sorumlusu olduğunu, son maaşının 1.640,00 TL olduğunu, müvekkilinin iş akdinin haksız fesih edildiğini ileri sürerek, kıdem, ihbar, fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
B)Davalı Cevabının Özeti:
Davalılar vekili cevap dilekçesinde özetle; davacının iş akdinin 4857 sayılı yasanın 25/2 maddesi gereğince haklı nedenlerle fesih edildiğini… Enerjinin davada sıfatı olmadığını husumet itirazında bulunduklarını, davacının… metal çalışanı olduğunu, davacının iş arkadaşı …’e hakaret edip tehdit ettiğinden dolayı iş akdinin fesih edildiğini, davacının bayramlarda çalışmış olsa bile alacaklarının ödendiğini yine fazla çalışma alacaklarının ödendiğini, hafta tatili talebinin olmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.
C)Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece özetle; SGK kayıtları, toplanan delillerin değerlendirilmesinde; davacının davalı iş yerinde 5 yıl 8 ay 12 gün süre ile çalıştığı, davalı davacının iş akdini davacının iş arkadaşına hakaret edip tehdit ettiğinden dolayı fesih etmiş ise de dosyada bulunan disiplin kurulu kararına yansıyan tanık … , …, … beyanlarında davacının iş akdinin 4857 sayılı yasanın 25/2 maddesi gereğince fesih edilmesini gerektirecek nitelikte davranışları ve söylemleri olmadığından davalının feshinin yerinde bulunmadığı, keza davacının feshinin yerinde olduğu bir an düşünülse bile davacı ile o gün tartışan ve duruşmada dinlenen tanık … davacıya davacının yaptığı hareket ve sözlerden aşağı kalmayacak eylemlerde bulunmuş ise de iş veren tanık … iş akdini fesih etmemiş tüm bu nedenlerle davalının feshinin yerinde olmadığı, her iki davalı arasındaki ilişki muvazaalı olduğundan davacının alacaklarında her iki davalıyı müşterek ve müteselsilen sorumlu olduğu, davacının kıdem ihbar, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil taleplerinin kabulüne karar verilerek hüküm kurulmuştur.
D)Temyiz: Kararı davalılar vekili temyiz etmiştir.
E)Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalılar vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Somut uyuşmazlıkta dosyadaki bilgi ve belgeler tanık anlatımları ve özellikle görgü tanığı E.B’nin disiplin kuruluna verdiği 20.02.2014 tarihli yazılı beyan dilekçesi içeriğinden; 17.02.2014 tarihinde davalı işyerindeki bir problem ile ilgili olarak işyeri çalışanlarından Ü.E ile E.B’nin konuşmalarına davacının araya girip müdahil olması üzerine Ü.E’nin davacıya hitaben “Ben E. Hanım ile konuşuyorum, muhatabım sen değilsin araya girme” dediği bu söze sinirlenen davacının Ü.E’ye hitaben “yavşak”diyerek küfür ettiği, küfür üzerine Ü.E’nin de davacının üzerine yürüdüğü, onu darp etmeye çalıştığı, araya girenlerce olayın bu aşamada durdurulduğu açıklanan olay nedeniyle hem davacının hem de Ü.E’nin disiplin kuruluna sevk edildiği ilk haksız hareketin davacıdan geldiği kabul edilerek davacının iş akdine son verilirken, diğer çalışana ihtar verildiği anlaşılmaktadır.
Mahkemece eşit işlem borcuna aykırılıktan yola çıkarak davalının feshi haksız kabul edilmiş ise de; yukarda da açıklandığı üzere ilk haksız hareket davacının diğer işyeri çalışanına küfür etmesi olduğundan davacı ile diğer çalışanın olaydaki sorumluluğu eşit kabul edilemez.
Mahkemece ilk haksız haraket olan küfürden yola çıkarak davalı işverenin davacının iş akdini feshi haklı kabul edilerek davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken yerinde olmayan gerekçe ile kabulü hatalıdır.
F)Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 28.05.2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

a-İş Akdinin İşçi tarafından Haklı Nedenle Feshi Sebepleri;

-Ahlak Ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller Ve Benzerleri

*İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa

*İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa

*İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa

*İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa

*İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse

*Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa

-Sağlık Sebepleri

*İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

*İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

-Zorlayıcı Sebepler

*İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa

G- İŞÇİNİN ÇALIŞMA KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK YAPILMASI VE SONUÇLARI

Çalışma koşullarında esaslı değişikliklerin yapılması ve bu yönde işçinin iş akdini fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinde düzenleme alanı bulmuştur. İş Kanunu’nun 22. maddesinde “– İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz” şeklinde düzenlenmiştir. Görülmektedir ki çalışma koşullarında esaslı değişikliğe gidildiği taktirde söz konusu durum işçiye yazılı olarak bildirilmeli, ve altı iş günü içerisinde işçi tarafından kabul etme ya da etmeme hususunda beyanda bulunulması gerekecektir. Çalışma koşullarındaki esaslı değişiklik kavramı ise işin niteliğine, somut olaya ve yerleşik Yargıtay içtihatlarına göre değerlendirilecektir.

H-İŞÇİNİN ÇALIŞMA SÜRESİNİN HESAPLANMASI VE FAZLA MESAİ ALACAĞININ KOŞULLARI:

Fazla Çalışma Nedir: Haftalık 45 saati aşan çalışmalara fazla çalışma denir. 4857 sayılı İş Kanunu md.63’e göre; işçinin çalışma süresi haftada en çok kırk beş saat olarak tespit edilmiştir. Aksi kararlaştırılmamışsa 45 saatlik bu çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit bir şekilde bölünerek uygulanır. Ancak, taraflar arasında her gün için ayrı mesai süreleri de kararlaştırılabilir. Çalışma biçimi ne şekilde olursa olsun, işçinin haftalık 45 saati aşan çalışması, fazla çalışma (fazla mesai) olarak adlandırılır.” olarak düzenlenmiştir.

Fazla çalıştığını iddia eden taraf bu iddiasını ispat etmek ile yükümlüdür. Bu durumda çalıştığını iddia eden işçi, bunu ispatlamak ile yükümlüdür. Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin kendi imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. İmzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği kabul edilir.

İşyeri kayıtları, iş yerine giriş çıkışları gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ayrıca her ne kadar işçinin kendi el yazısı ile imzalamış olduğu bordro var olsa dahi, söz konusu bordronun ihtirazı kayıt içermesi de fazla çalışma iddiasını destekler nitelik taşımaktadır. Ancak yazılı bir belge olmaması halinde tarafların tanık delilli ile iddialarını ispat yoluna gidebilecekleri kabul edilir.

I-İŞÇİNİN AHLAK VE İYİNİYET KURALLARINA AYKIRI DAVRANIŞLARI BELİRLENİRKEN KRİTERLER NELERDİR, BUNA İLİŞKİN GÜNCEL YARGITAY KARALARI

*****9. Hukuk Dairesi 2020/8965 E. , 2021/449 K.

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ: İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ: ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalı işyerinde 25/02/2008-12/11/2009 tarihleri arasında gişe yetkili yardımcısı olarak 1.300,00 TL ücret ile çalıştığını, iş akdinin işveren tarafından 12.11.2009 tarihinde haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatlarının davalıdan tahsilini istemiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının müvekkili bankanın … Şubesinde müşteri hizmetleri yetkili yardımcısı olarak çalıştığını, bankanın 26/10/2009 tarih ve 2009/TKS/803 numaralı rapora konu olan eylemleri sebebiyle iş akdinin İK’nun “ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” maddesi gereğince tazminatsız olarak feshedildiğini savunarak, davanın reddini istemiştir. Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna dayanılarak, her ne kadar ceza mahkemesince verilen mahkûmiyet kararı kesinleşmemiş ise de, gerek ceza mahkemesi dosyası içerisinde dinlenen tanık ve mağdur anlatımları, gerekse dava dosyasına sunulan davalı kurumca yapılan soruşturma evrakları ve özellikle davacının ceza dosyasındaki beyanı birlikte değerlendirildiğinde, davacının görevinin hassasiyeti, eylemin niteliği, zarara uğratılan miktar gözetildiğinde beraat kararı verilse dahi somut olayda mevcut duruma göre feshin haklılığının işverence usulünce ispatlandığı gerekçesiyle, davanın reddine karar verilmiştir. Kararın davacı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Dairemizin 24.03.2016 tarihli ilamı ile, davalı işverence feshe konu olayla ilgili davacı hakkında suç duyurusunda bulunulduğu, ceza davasında verilen kararın ise henüz kesinleşmediği anlaşılmış olup, ceza dosyasının sonucu eldeki uyuşmazlığın çözümünü doğrudan etkileyeceğinden ceza mahkemesi kararının kesinleşmesinin beklenmesi gerektiği gözetilmeden sonuca gidilmesinin hatalı olduğu gerekçesiyle karar bozulmuş, Mahkemece bozma ilamına uyularak davanın kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz: Bozmadan sonra verilen karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir. Gerekçe:İş,sözleşmesinin, işçinin doğruluk ve bağlılığa aykırı davranışları sebebiyle işverence haklı olarak feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır. Yine değinilen bendin (e) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkânı verdiği ifade edilmiştir. Görüldüğü üzere yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanımaktadır. Dosya içeriğine göre; davacının iş sözleşmesi, davalı bankanın müşterisine ait hesaptan 11.05.2009 tarihinde 21.103,00 TL ve 17.06.2009 tarihindeki 5.000,00 TL olmak üzere toplam 26.103,00 TL parayı zimmetine geçirdiği ve/veya kullandığı gerekçesiyle doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış nedeniyle feshedilmiştir. Mahkemece, … 8. Ağır Ceza Mahkemesinin 2017/193 Esas ve 2018/50 Karar sayılı ilamı ile feshe konu olayla ilgili davacının üzerine atılı nitelikli zimmet suçundan beraatine karar verildiği, Yargıtay 7. Ceza Dairesi kararı ile hükmün onanarak kesinleştiği, iş sözleşmesinin haklı neden olmaksızın davalı tarafından feshedildiği gerekçesiyle davacının kıdem ve ihbar tazminatları hüküm altına alınmıştır.
Davacı işçinin sanık olarak yer aldığı… 8. Ağır Ceza Mahkemesinin 2011/73 Esas ve 2013/94 Karar sayılı ilamında, 11/05/2009 tarihinde 21.103,00 TL, 17/06/2009 tarihinde 5.000,00 TL hesabından usulsüz işlemlerle çekerek toplamda 26.103,00 TL banka parasını mal edinmek suretiyle zimmetine geçirdiği, hileli işlemlerde müşterinin yerine imza atmak veya müşteriye boş dekont imzalatmak şeklinde gelişen eylemleri nedeniyle nitelikli zimmet suçunu işlediği gerekçesiyle mahkumiyetine karar verildiği, Yargıtay 7. Ceza Dairesinin 2015/23697 Esas ve 2017/10027 Karar sayılı ilamı ile; “…Suç tarihinde katılan… … Caddesi şubesinde gişe yetkili yardımcısı olarak görev yapan sanığın, banka müşterisi olan …’ın şubede bulunan hesabından 11/05/2009 tarihli 21.103,00 TL ve 17/06/2009 tarihli 5.000,00 TL olan ödeme fişleri ile müşterinin bilgi, rıza ve onayı olmadan usulsüz işlemlerle para çektiğinin iddia edildiği olayda, cezalandırılmasına yeter, her türlü şüpheden uzak, kesin ve inandırıcı delil elde edilemediği gözetilerek beraati yerine yazılı şekilde mahkumiyetine karar verilmesi,” gerekçesi ile kararın bozulduğu, bozma üzerine yapılan yargılamada sanığın üzerine atılı nitelikli zimmet suçunu işlediğine dair her türlü şüpheden uzak, kesin ve inandırıcı delil elde edilemediğinden, sanığın beraatine karar verildiği, kararın Yargıtay 7. Ceza Dairesinin 2018/16300 esas ve 2018/13190 karar sayılı ilamı ile onandığı anlaşılmaktadır. Somut uyuşmazlıkta, nitelikli zimmet suçundan davacı işçinin beraatine dair karar verilmiş ve bu karar Yargıtay’ca da onanmış ise de delil yetersizliği nedeniyle verilen beraat kararı hukuk hâkimini bağlamaz. Olaya ilişkin hazırlanan davalı banka soruşturma raporu ve ekleri, soruşturma ve kovuşturma sırasında diğer işçiler tarafından verilmiş beyanlar, davacının beyanları, dosyadaki bilgi ve belgelerden özellikle 17/06/2009 tarihinde yapılan 5.000,00 TL’lik ödeme işleminin davalı bankanın müşterisinin bankada bulunmadığı sırada yapıldığı, işlem sırasında müşterinin imzası alınmadan hesabından para çıkışının yapıldığının bizzat davacı tarafından da beyan edildiği, bankacılık faaliyetleri kapsamında yapılan işlemin usulsüz olduğu, bu sebeple iş ilişkisinde güven temelinin çöktüğü kabul edilmelidir. Davacının doğruluk ve bağlılık kurallarına aykırı davranışı nedeniyle işverence yapılan feshin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-e bendi uyarınca haklı nedene dayandığı anlaşıldığından kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken, yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 12.01.2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
*****9. Hukuk Dairesi 2016/33799 E. , 2020/19760 K.

“İçtihat Metni”
MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ :ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Davacı isteminin özeti:
Davacı vekili, davalı işyerinde 28.12.2001-19.06.2013 tarihleri arasında çalıştığını, iş akdinin işverence hiçbir haklı neden ve gerekçe göstermeksizin 19.06.2013 tarihinde sona erdirildiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının fesih tarihinden itibaren işleyecek en yüksek banka mevduat faizi ile davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı cevabının özeti:
Davalı vekili, davacının müvekkili İşyerinde Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarında göründüğü kadar çalıştığını, çalıştığı mağazada birlikte çalıştığı kadın ile aralarında gönül ilişkisi ve ahlaka mugayir davranışlarının mağaza müdürünün dikkatini çekmesi ve işyerinde bu konunun konuşulur olması üzerine yapılan inceleme ve kamera incelemelerinde davacı ile kadın arkadaşının olumsuz davranışlarının saptandığını, bunun üzerine çalışanlardan savunma istendiğini, o dönemde davacının izinde olması sebebiyle sözlü istendiğini, diğer çalışanınsa savunmasında iddiaları doğrulaması ve kamera kayıtlarına istinaden keşide edilen ihtarname ile davacının iş akdinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle feshedildiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.
Mahkeme kararının özeti:
Mahkemece, yapılan yargılama sonucunda toplanan delillere göre yazılı gerekçeyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Karar süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Uyuşmazlık, davalı tarafından iş aktinin haklı nedenle feshedilip feshedilmediği, kıdem ve ihbar tazminatına davacının hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır;
Dosyadaki; bilgi ve belgelerden davalı iş yerinde satış temsilcisi olarak görev yapan davacı işçinin aynı işyerinde bulunan kadın çalışan ile duygusal ilişki içine girdiği, en son olarak kadın çalışanı iş yerinde öpmeye çalıştığı, bu durumun güvenlik kameraları tarafından kaydedildiği, duruma güvenlik kameralarının kaydı nedeni ile vakıf olan davalı işverenin davacı işçiyi bu fiili nedeniyle işten çıkarttığı anlaşılmaktadır.
Özel hayat ve özel hayatın gizliliği kuralı iş yerinde ve başka bir çalışana karşı alenen yapılan fiili kapsamaz. Feshe konu edilen davranış kadın işçi tarafından da savunma tutanağında kabul edilmişken, davacı işçinin iş yeri ortamında başka bir çalışan ile yukarıda açıklanan şekilde bir olay yaşaması iş yeri kurallarına ve genel ahlak kurallara aykırı olduğundan davalı işveren feshi haklıdır.
Açıklanan nedenle Mahkemece kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken kabulü hatalı olup kararın bozulmasını gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 23/12/2020 günü oybirliğiyle karar verildi.

İ-İŞÇİ İLE İŞVEREN ARASINDAKİ REKABET YASAĞI İLE SINIRLARI

İşçi ile işveren arasındaki iş akdinin sona ermesinden sonraki süreçte işçi, önceki işverenin yanında edindiği bilgileri rakip bir işverenin işinde veya kendisinin kurduğu rakip işletmede kullanması durumunda önceki işverenin zarara uğraması söz konusu olabilmektedir. Bu hususta Türk Borçlar Kanunu’nun 444.Maddesine atıfta bulunulmuştur.
Söz konusu madde “Fiil ehliyetine sahip olan işçi, işverene karşı, sözleşmenin sona ermesinden sonra herhangi bir biçimde onunla rekabet etmekten, özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya bunların dışında, rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girişmekten kaçınmayı yazılı olarak üstlenebilir. Rekabet yasağı kaydı, ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerlidir.” şeklinde düzenlenmiştir.

Rekabet yasağının sınırlarına ve şartlarına bakıldığında görülecektir ki, işçinin müşterileri tanıma, iş sırlarını öğrenme ve bilgilerini öğrenme vs hususları nedeniyle işverene zarar verecek herhangi bir faaliyette bulunmasının önüne geçilmesi amaçlanmıştır. Bu minvalde rekabet yasağının kapsamı ve uygulama alanı her somut olayda kendi içerisinde değerlendirilmelidir.

J-TOPLU İŞÇİ ÇIKARMA VE ESASLARI

Toplu işçi çıkarma kavramı, işverenin belli bir sebebe dayalı olarak işyerinden toplu olarak işçi çıkarma olayıdır. Belli sebeplerin ne olduğu yasada sınırlayıcı değil, örnekleyici olarak açıklanmıştır. 4857 sayılı kanunun 29.maddesi uyarınca; “İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile, işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir.

İşyerinde çalışan işçi sayısı:

a) 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin, b) 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin, c) 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin, İşine 17 nci madde uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır.” toplu işten çıkarmanın şartları ve tanımı yapılmıştır. Görülmektedir ki en az 30 gün öncesinden işçilere yapılacak yazılı bildirim ile ve sayı sınırlaması olacak şekilde toplu işten çıkarma söz konusu olabilecektir. Bu minvalde toplu işten çıkarma kavramı sıkı koşullara bağlanmıştır.